Sexisme et harcèlement, ou respect et consentement ?

Un document à l’attention des équipes artistiques et techniques, des futur(e)s référent(e)s de plateau de tournage, et qui peut être utile à tou(te)s

L’année 2020 débute tout juste, il est encore l’heure de prendre des bonnes résolutions et de changer le monde. Pour s’y retrouver dans le battage médiatique et surfer la vague du progrès social, voici quelques pistes de réflexion.

Commençons par le commencement… le Respect : c’est la prise en considération de la valeur et des valeurs d'une personne.

A présent, un autre concept à comprendre : le Harcèlement.

Le harcèlement peut exister de différentes façons, les anglophones font une distinction entre « harassment » (un harcèlement répétitif) et « bullying » (une intimidation qui peut être ponctuelle). L'aspect répétitif du harcèlement vécu peut tenir dans la répétition de cette attitude par une personne... mais aussi lorsque cette personne vient s'ajouter à une longue série : le harcèlement de rue, ce n'est pas forcément un toqué qui vous suit partout la nuit, c'est aussi le vingtième homme qui commente votre physique, votre tenue, votre sourire ou, sur un plateau, votre capacité à porter une caméra.

Dans la loi: le harcèlement sexuel se caractérise par toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Ainsi que par le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle et qui portent ainsi atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Le harcèlement peut aussi être moral, et les femmes n’en sont bien sûr pas les seules victimes. Les agissements sexistes et les discriminations sont eux aussi définis dans la loi et condamnables. Dans tous les cas il s’agit souvent de rabaisser quelqu’un, dans un environnement où lui est confisqué son droit de réponse ou de réaction.

Le droit du travail impose à l’employeur d’assurer la prévention contre les harcèlements, d’intervenir pour faire cesser les situations de harcèlements et de les sanctionner. Un employeur qui ne s’acquitte pas de ses devoirs sera condamné à dédommager la victime. Le droit pénal punit les auteurs de harcèlements par des amendes ou des peines d’emprisonnement (les contacts utiles et les articles de loi du code du travail et du code pénal figurent en fin de ce document).

Consentement

Pour être réel, le consentement doit être :

Réversible

Enthousiaste

Eclairé

Libre

Réversible : C’est à dire qu’une actrice qui a accepté une scène de nudité peut changer d’avis et qu’une solution doit être trouvée avec elle et non pas lui être imposée.

Enthousiaste : Oui ! c’est oui, non c’est non, moui c’est non, rien c’est non.

Eclairé : C’est à dire qu’un enregistrement lancé en cachette est un défaut de consentement. Ou encore le fait qu’Emilia Clarke n'était pas au courant qu'elle devait tourner nue dans la saison 1 de Game of Thrones jusqu’au dernier moment.

Libre : Si le refus n’est pas une possibilité, ce n’est pas un consentement réel. Emilia Clarke a tourné la scène sous la pression de l’équipe car ne pas le faire aurait « déçu les fans » et elle raconte aujourd’hui l’avoir très mal vécu. Une scène de nudité ou de sexe doit être préparée avec le même soin qu'une scène d'effets spéciaux ou de cascade. Toute l'équipe artistique et technique doit savoir ce qui sera fait et ce qui sera vu, en amont du tournage.

Le principe du consentement est crucial en ce qui concerne la sexualité, car un partenaire n’est pas un objet livré à nos désirs mais une personne. Il est important (et plutôt cool) d’être en accord sur ce qui est en train de se passer. Dans le cas contraire, il y a un sérieux problème (nous y reviendrons plus tard, autour des notions d’agression sexuelles et de viol).

De manière en apparence anodine, prendre une photo de quelqu’un, ou d’une partie du corps de quelqu’un, à son insu est aussi un défaut de consentement. (Par exemple : celle de l’entre-jambe de l’assistante de production, visible par l’ouverture de son short et de sa culotte dans le train du retour de tournage pendant la canicule)

… Montrer la dite photo à tous les hommes de l’équipe est aussi un problème.

… Refuser d’effacer la photo en est un autre.

… Accuser la victime d’être prise de tête (ou casse-couilles) en est un autre.

… Le faire devant toute l’équipe en sachant que personne ne réagira car l’auteur de la photographie (et de tout le petit cirque qui a suivi) est le producteur du tournage est toujours problématique.

… Ne jamais s’excuser. Même plus tard. N’arrange pas les choses.

Très simplement: Si je n’ose pas demander la permission de faire quelque chose (ce qui indique que je doute d’obtenir un consentement REEL), il vaut mieux vaut que je ne le fasse pas.

Humour

Mais alors me direz-vous, il devient impossible de faire une SURPRISE ! Il n’est plus possible de s’amuser, de chahuter, de rire ? Les blagues de culs si fédératrices et presque vitales sur un plateau ne…

- Shhhhh….! Nous ne voulons pas vous empêcher de rire, nous voulons que tout le monde puisse le faire.

Drague et séduction

Quand tout le monde est détendu et en bonne entente, le plateau de tournage, ou plus généralement la fabrication d’un film, est un lieu d’interactions humaines. Parmi elles naissent souvent des situations de séduction. Il convient de distinguer une séduction qui pourrait se définir comme le fait de tester la réciprocité d'une attirance. D'une autre qui reviendrait plutôt à tester son pouvoir (de séduction ou pas) en imposant son attirance.

Imposer son désir sexuel à une victime caractérise une agression sexuelle ou un viol. Dans la loi française: constitue une agression sexuelle toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise.

Un baisé volé, une main aux fesses ou placer la main de quelqu’un sur son sexe sont des agressions sexuelles.

Et un viol c'est : un acte par lequel une personne est contrainte à un acte sexuel avec pénétration, par la contrainte, force, surprise ou menace. Cette notion juridique tend à être remise en question. Notamment parce qu’il serait bienvenu d’y faire apparaitre la notion de consentement REEL.

La contrainte, la force, la surprise ou la menace… parfois ce n’est pas très clair dans les faits. Il existe ce que l’on appelle aujourd’hui la « zone grise » dont la réalisatrice Delphine Dhilly a fait le sujet de son documentaire Sexe sans consentement. Heureusement maintenant nous savons ce qu’est le consentement ! Avez-vous aussi quelques notions à propos de la Sidération ?

Parfois lorsque l’on ne sait pas comment réagir ou quoi répondre à un comportement déplacé, on est sidéré(e) et l’on ne se défend pas. Cela ne veut pas dire que « ce n’est pas grave ».

Dans le cas d’une agression sexuelle ou d’un viol, la sidération psychique est une réaction très intense du cerveau qui met le corps en « mode survie », la victime est incapable de se défendre et plongée dans un état catatonique. Cela ne veut pas dire que ce qui a lieu est « consenti ».

La sidération psychique et l’amnésie traumatique sont extrêmement courantes dans les cas d’agressions sexuelles et viols sur mineurs. Ce sont des notions que les experts essayent de faire comprendre à la justice et au grand public qui parfois préfèrent penser que « si la victime n’a pas parlé au moment des faits, c’est qu’elle ment ».

Une victime qui ne peut pas réagir sur le moment, ou qui n’ose pas raconter ce qui lui est arrivé, a d’autant plus besoin de soutien de la part d’alliés, pour qu’elle ne se sente pas seule et pour que l’agresseur sente qu’elle n’est pas seule.

Allié

Autour de la victime et de l’auteur d’une agression, il y a l’entourage et la société. Pendant la fabrication d’un film, il y a une équipe. Il appartient à chacun des membres de l’équipe de s’assurer que l’environnement de travail soit sûr et sain pour tou(te)s. Un allié écoute, soutient, encourage et protège selon le souhait de la victime. Dans le cas d'une victime mineure, attention, la loi oblige d'informer le procureur quoi qu'en dise la victime ou son tuteur (https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F781)

Si vous constatez des comportements ou la mise en place d’une dynamique toxiques, il est aussi de votre devoir selon la loi de ne pas ignorer les faits.

Dans une équipe de cinéma, les postes sont hiérarchisés très clairement; souvenons-nous toujours qu’il s’agit d’une hiérarchie fonctionnelle, pas d’une hiérarchie humaine. Souvenons-nous aussi que la responsabilité vient avant l’autorité. Les chefs sont responsables du respect envers les membres de leur équipe.

Si le contexte ne permet pas d’équilibrer les pouvoirs dans l’équipe, il faut chercher un soutien extérieur (voir à la fin du document). Dans ce cas-là il est important de documenter la situation (messages, témoignages etc.) pour que l’agression ne reste pas sans conséquence et ne devienne pas un schéma récurrent. L’allié encourage la victime en ce sens et il se prépare à témoigner si nécessaire.

Qu’en est-il du Responsable ? De celui qui a franchi une limite, qui a mis en place une situation intimidante, hostile ou offensante, ou qui n’a pas su faire la distinction entre consentement réel et « zone grise » ?

Tout d’abord il arrête. Il accepte de s’entendre dire « non ». Le responsable du comportement déplacé, ou de l’agression, écoute ce qui lui est reproché. Si possible, il s’excuse. Ce n’est pas parce que sa blague était nulle qu’il est nul.

En revanche s’il a blessé quelqu’un, et que lorsque cette personne (ou un allié) réagit, il nie les faits. Il les tourne en dérision. Ou il la menace de ne plus travailler avec elle et d’abîmer sa réputation. Il mérite non seulement d’être sanctionné pour ses actes mais aussi d’être tenu à l’écart des plateaux de tournage.

Rien ne justifie une omerta qui protège les coupables et réduit les victimes au silence.

La fabrication d’un film est un lieu de passion et d’intensité. La sensibilité et les émotions sont au coeur de nos métiers, ce qui malheureusement peut faire de notre environnement quotidien, un contexte particulièrement dangereux. Et si aucune limite n’est posée, l’injonction faite aux actrices (et acteurs) de continuellement créer du désir est dangereuse.

Peut-être pensez-vous qu’il s’agit d’une position radicale et que de tels principes nuiraient à la liberté d’expression, à l’élan et au fantasme de cinéma, et qu’il faut séparer l’homme de l’artiste pour ne pas rater un bon film ?

Ou bien peut-être que vous êtes sur le fond d’accord mais que vous craignez de ne pas savoir comment répondre à une argumentation antagoniste ? Vous êtes naturellement anti-sexiste mais vous n’êtes pas sûr(e) de ce qu’est pour vous le féminisme ?

Un changement se fait par étapes:

- la pré-contemplation « je n’ai pas de problème »

- la contemplation « il y a un problème mais… »

- la décision « oui, il faut que cela change »

- l’action « je fais quelque chose pour que cela change »

- la consolidation « je mesure et j’apprécie le chemin parcouru »

Un changement des mentalités ne se fait pas du jour au lendemain. Ces différentes étapes se mélangent. Il y a des avancées fulgurantes et des régressions. Le plus important, c’est qu’à partir du moment où le changement est amorcé : il n’est plus possible de dire « je n’ai pas de problème ».

La loi évolue avec la société et la société avec la loi. Aujourd’hui les affaires Weinstein, Polanski et Ruggia nous rappellent que la société et sa justice sont en retard sur la loi. Et que ce retard est en partie dû à une culture que perpétuent beaucoup de films de cinéma.

Comme l’a expliqué Adèle Haenel dans sa prise de parole en tant que victime d’abus et de harcèlement : « les monstres n’existent pas »; la société crée les monstres. Aujourd’hui les chiffres des violences sexuelles sont effarants.

En 2016, les premiers résultats de l'enquête Virage montrent que près de 580 000 femmes et 197 000 hommes de 20 à 69 ans sont victimes de violences sexuelles chaque année en France (y compris viols et tentatives de viol, mais hors harcèlement sexuel et exhibitionnisme). Une femme sur sept (14,5 %) et un homme sur vingt-cinq (3,9 %) déclarent avoir vécu au moins une forme d’agression sexuelle au cours de leur vie (hors harcèlement et exhibitionnisme).

Ces violences sont possibles car le sexisme, la misogynie, le machisme et les abus de pouvoir sont « ordinaires », minimisés et quotidiens (ceux-ci se repèrent donc aussi dans les écoles de cinéma, sur les plateaux et dans les films). La lutte contre ces violences passe nécessairement par une évolution des mentalités. Il est de notre devoir de membres de cette société et de fabricants d’objets de culture (en l’occurence de films) de choisir quel avenir nous souhaitons imaginer ensemble.

Quelles solutions sont proposées aujourd’hui ?

Les associations et les institutions travaillent à diffuser des informations sur la loi. Il est envisagé d’inscrire sur les contrats de travail et les conventions collectives un rappel de celle-ci. Les assureurs envisagent d’indemniser le départ contraint d’un membre « bankable » de l’équipe, auteur de harcèlement ou d’abus. Il est également prévu de nommer des référents sur la question du harcèlement et des abus (un homme et une femme) dans chaque équipe. Il est important d’être vigilant pour prévenir les situations limites (notamment pour les acteurs et actrices: employer un Intimacy Coordinator pour certaines scènes ou veiller au moins à ce qu’une personne sur le plateau soit présente pour la comédienne ou le comédien). Un travail d’éducation est nécessaire (par exemple : pour définir communément ce que sont la discrimination, le sexisme, le harcèlement etc.), et des affichettes sur le sujet pourraient faire leur apparition sur les plateaux de tournage. Beaucoup reste à penser, à inventer et à concrétiser.

En cas de problème :

//// Les référents d’équipe

//// L’employeur

//// Cellule d'écoute psychologique et juridique contre les violences sexistes et sexuelles pour les salariés du secteur (Audiens - Ministère de la Culture) 01 87 20 30 90 , ouverte du lundi au vendredi (9h/13h et 14h/18h) et par email violences-sexuelles-culture@audiens.org

//// Il est également possible de prendre rendez-vous pour une consultation médicale spéciale "emprise" : par Doctolib sur le site du Pôle santé Bergère : www.pole-sante-bergere.org ou par téléphone au 0 173 173 173 //// La ligne dédiée aux victimes de harcèlement sexuel Hôpital Saint-Antoine (Paris) :

0 800 00 46 41 (du lundi au vendredi, de 9h à 12h et de 14h à 16h)

//// Le comité hygiène, sécurité, santé au travail : CCHSCT Cinéma

37 rue Etienne Marcel, 75001 Paris - Téléphone 01 53 89 01 30

Délégué hygiène et sécurité : Didier Carton - www.cchscinema.org

//// Femmes à la caméra - femmesalacamera@gmail.com

//// Enfant en danger : par téléphone 119 (appel gratuit et confidentiel) 24h/24 et 7 jours/7 Sur le site www.allo119.gouv.fr (par téléphone de l'étranger - 01 53 06 38 94)

//// Police au 17 ou au 112 ou via la plateforme : www.service-public.fr/cmi

//// Les délégués syndicaux, la Médecine du travail, l’inspection du travail

//// Avocat, Justice

//// Association européenne contre les Violences faites aux femmes au travail

(juristes spécialisés) www. avft.org

//// Associations: Harcèlement Moral Stop - hmstop.com,

//// Pour toutes les victimes d’infractions quelle soit la forme de l’agression ou le préjudice subi 08 Victimes 01 41 83 42 08 (7/7 9h-21h)

//// stop-violences-femmes.gouv.fr,

Violences femmes info 3919 (lun-sam 8h-22h)

//// Syndicat Français des Artistes-interprètes - SFA-CGT : contact@sfa-cgt.fr - 01 53 25 09 09 //// Syndicat National des Techniciens de la Production Cinématographique et de Télévision - SNTPCT : sntpct@wanadoo.fr - 01 42 55 82 66

//// Syndicat des Professionnels des Industries de l’Audiovisuel et du Cinéma – SPIAC-CGT : dg@spiac-cgt.org ou dga@spiac-cgt.org - 01 42 00 48 49 ou 07 69 06 04 28

//// Pour connaître l’inspecteur du travail référent de votre entreprise, rapprochez-vous de votre Drieets : https://dreets.gouv.fr/

//// Saisir le Défenseur des droits :

Par téléphone (information générale) : 09 69 39 00 00 du lundi au vendredi de 9h à 18h

Sur le site du Défenseur des droits via le formulaire

Par courrier sans affranchissement :

Défenseur des droits, Libre réponse 71120, 75342 Paris cedex 07

Ajout 2022. "Intent is irrelevant"

Alors que dans le cas d'un cadeau raté, en français on dit que "c'est l'intention qui compte !". Dans le cas des discriminations ou du harcèlement, il est possible de harceler à son insu. De même qu'il est possible de blesser physiquement quelqu'un sans en avoir l'intention (c'est le principe d'un accident), malheureusement certains comportements toxiques sont tellement habituels que leur conséquences peuvent nous échapper.

Il n'est donc pas possible de répondre à quelqu'un qui a été rabaissé ou agressé, que ça n'a pas eu lieu car cela n'était pas intentionnel. Cette situation doit être reconnue comme un conflit et résolue comme tel, en prenant en compte les points de vue de chacun.

La campagne d'affiche Clap de fin

LES ARTICLES DE LOI

Le harcèlement moral (Art. L. 1152-1 du code du travail) :

« Le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié qui en est victime, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Ce type de harcèlement peut prendre diverses formes :

• critiques incessantes, sarcasmes répétés • brimades, humiliations • propos calomnieux, insultes, menaces

• « mise au placard », conditions de travail dégradantes

• refus de toute communication • absence de consignes ou consignes contradictoires

• privation de travail ou charge excessive abusive

• tâches dépourvues de sens ou sans rapport avec les fonctions. Contrairement au harcèlement sexuel, les faits de harcèlement moral sont dénués de connotations sexuelles.

Le harcèlement sexuel (article L. 1153-1 du code du travail) (Le harcèlement sexuel est à distinguer de l’agression sexuelle et des agissements sexistes.)

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

• Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante

• Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

L’ article 222-33 du code pénal prévoit les dispositions applicables à ces mêmes faits. »

Agressions sexuelles et agissements sexistes

• Agressions sexuelles dont les contacts à caractère sexuel relèvent de l’article 222-22 du code pénal : « Constitue une agression sexuelle toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise.

Le viol et les autres agressions sexuelles sont constitués lorsqu'ils ont été imposés à la victime dans les circonstances prévues par la présente section, quelle que soit la nature des relations existant entre l'agresseur et sa victime, y compris s'ils sont unis par les liens du mariage.

Lorsque les agressions sexuelles sont commises à l'étranger contre un mineur par un Français ou par une personne résidant habituellement sur le territoire français, la loi française est applicable par dérogation au deuxième alinéa de l’article 113-6 et les dispositions de la seconde phrase de l’article 113-8 ne sont pas applicables. »

• Outrages ou agissements sexistes définis par les articles 621-1 du code pénal et L 1142-2-1 du code du travail :

« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

Celui ou celle qui adopte ce type d’agissement peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire de la part de son employeur pouvant aller du simple avertissement et blâme, jusqu’au licenciement. Le/la salarié.e, victime d’agissements sexistes de la part d’un(e) collègue, d’un(e) supérieur(e) hiérarchique, d’un(e) client(e) ou d’un fournisseur peut saisir le juge des prud’hommes contre son employeur pour obtenir la réparation du préjudice subi.

Les obligations de l’employeur

Par jurisprudence, l’employeur est lié au travailleur par le Lien de Subordination dès lors qu’il y a exécution d’un travail sous l’autorité de l’employeur. L’employeur est responsable qu’il existe ou non un contrat de travail signé.

• Article L4121-1 du code du travail :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

• Article L4121-2 du code du travail Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 5 :

L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Article L. 1153-5 alinéa 1 du code du travail :

« L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner ».

Important à noter: « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. (article L. 1332-4 du code du travail) »

Les conséquences pour la victime

L’article L1153-2 du code du travail issu de la loi du 6 août 2012 :

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.

Article L1153-3 du code du travail : Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés ».

Le droit de retrait du salarié

Lorsque la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, le salarié peut quitter son poste de travail ou refuser de s'y installer sans l'accord de l'employeur.

Il peut alors exercer son droit de retrait et interrompre ses activités, tant que l'employeur n'a pas mis en place les mesures de prévention adaptées.

L'origine du danger peut être diverse, par exemple :

- Véhicule ou équipement de travail défectueux et non conforme aux normes de sécurité - Absence d'équipements de protection collective ou individuelle - Processus de fabrication dangereux - Risque d'agression

Le salarié n'a pas à prouver qu'il y a bien un danger, mais doit se sentir potentiellement menacé par un risque de blessure, d'accident ou de maladie. Le risque peut être immédiat ou survenir dans un délai rapproché. Le danger peut être individuel ou collectif. Le retrait du salarié ne doit toutefois pas entraîner une nouvelle situation de danger grave et imminent pour d'autres personnes. Le salarié informe alors son employeur ou son responsable hiérarchique par tout moyen. Même si cela n'est pas obligatoire, un écrit (e-mail, courrier en main propre contre signature ou en lettre recommandée avec accusé de réception) est cependant préférable. Le salarié peut aussi s'adresser aux représentants du personnel au comité économique et social (CSE).

L’employeur ne peut effectuer aucune retenue sur salaire, ni sanctionner un travailleur ou un groupe de travailleurs qui a exercé son droit de retrait de manière légitime.

Article L4131 du code du travail :

« Le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d'une telle situation.

L'employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d'une défectuosité du système de protection.

Article L4131-2

Le représentant du personnel au comité social et économique, qui constate qu'il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, en alerte immédiatement l'employeur selon la procédure prévue au premier alinéa de l'article L. 4132-2.

Article L4131-3

Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un travailleur ou d'un groupe de travailleurs qui se sont retirés d'une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d'eux.

Article L4131-4

Le bénéfice de la faute inexcusable de l'employeur prévue à l'article L452-1 du code de la sécurité sociale est de droit pour le ou les travailleurs qui seraient victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle alors qu'eux-mêmes ou un représentant du personnel au comité social et économique avaient signalé à l'employeur le risque qui s'est matérialisé. »

La responsabilité pénale du harceleur

Harcèlement moral

Article 222-33-2-2 du code pénal :  « Le fait de harceler une personne par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de vie se traduisant par une altération de sa santé physique ou mentale est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende lorsque ces faits ont causé une incapacité totale de travail inférieure ou égale à huit jours ou n’ont entraîné aucune incapacité de travail.

Les faits mentionnés au premier alinéa sont punis de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende avec circonstance aggravante (ITT de plus de 8 jours, mineurs de quinze ans, personne vulnérable, par l’utilisation d’un service de communication au public en ligne) et de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende lorsqu’ils sont commis avec deux des circonstances aggravantes.

Article 222-33-2 du code pénal

Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende. »

Harcèlement sexuel

Article 222-33 du code pénal

« I. Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

II. Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

III. Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis avec des circonstances aggravantes (abus d’autorité, mineur de quinze ans, précarité, harcèlement en groupe ou avec complice). »

Remerciement pour le volet juridique : la CST et LFA - Les Femmes s’Animent. MERCI pour leur aide et relecture à Agathe Savornin, Pascale Marin, Salomé Rapinat et Céline Pagny.

Note. Voici les définitions actuelles du dictionnaire Larousse pour séduire et draguer :

Séduire (verbe transitif du latin seducere : tirer à l’écart)

* Attirer fortement quelqu’un, le tenir comme sous un charme, s’imposer à lui par telle qualité : Une femme qui séduit par sa beauté.

* Enchanter, tenter quelqu’un, lui plaire : Le lieu m’a séduit, j’ai décidé de m’y fixer.

* Exercer sur quelqu’un tous les moyens de plaire, en particulier pour l’abuser, faire illusion, le faire agir dans un sens bien précis, etc. : Ces hommes politiques nous séduisent par leurs promesses.

* Vieux. Amener quelqu’un à avoir des relations intimes hors du mariage.

Draguer (verbe transitif).

* Racler avec une drague le fond d’un fleuve, d’un port : Draguer un canal.

* Retirer quelque chose avec une drague : Draguer une ancre.

* Détecter des mines sous-marines pour les détruire ou les relever.

* Familier. Aborder quelqu’un, tenter de le séduire pour aboutir à une aventure : Se faire draguer dans un café.